Штатное расписание представляет собой своеобразный план, в соответствии с которым комплектуется кадровый состав компании, однако, к числу первичных документов оно не относится, а потому некоторые организации его составлением не занимаются вовсе. На практике же работа без штатного расписания существенно усложняется, так как именно с его помощью работодатель может легко осуществлять управление и внутренний контроль, да и взаимодействие с проверяющими органами проходит намного легче.
Кто занимается составлением и ведением штатного расписания?
Работа с данным документом – это обязанность экономиста по труду, на деле же составление, ведение и изменение штатного расписания обычно ложится на плечи кадровиков, бухгалтеров и юристов компании. Право подписи данного документа имеют только два человека – главный бухгалтер и непосредственный руководитель компании.
Составить такой документ можно на любой срок, однако, чаще всего он делается на год. Утверждают его специальным приказом, в котором содержится непосредственный факт утверждения штатного расписания, число штатных единиц, а также сроки, в которые он должен быть введен в действие. Работа с упд в этом плане гораздо проще, так как после подписания штатного расписания его еще заносят в журнал регистрации приказов по основной деятельности, после чего отправляют на бессрочное хранение.
Каким образом вносятся изменения
Для того чтобы внести некоторые коррективы в штатное расписание, следует также издать дополнительный приказ, однако, при необходимости внести незначительные изменения, можно выпустить поправки, в противном случае гораздо проще оказывается составить новое штатное расписание и новый утверждающий его приказ.
Если изменения затрагивают деятельность сотрудников организации – а чаще всего именно так и бывает - то вполне логично, что за ними следует и внесение изменений в трудовые договора, однако, следует учитывать, что для этого требуется получить согласие работников, соблюдая при этом сроки уведомления и прочие тонкости. Просто ознакомить сотрудника с приказом в этом случае недостаточно, обычное ознакомление не может выступать в качестве подтверждения его согласия на внесение изменений в документацию, работодатель же должен предоставить доказательства того, что те условия, которые требуют корректировки, без применения последних могут оказать негативное влияние на работу всей компании.